Mixité : Compte-rendu conférence / Booster les carrières au féminin
Publié le 8 octobre 2016
Le vendredi 7 octobre, le Club Comelles organisait la conférence « Booster les carrières au féminin ».
Devant un auditoire de 120 participant-e-s, l’évènement avait pour objectif d’établir un constat des freins rencontrés dans les carrières au féminin et de partager des initiatives déjà mises en place par des entreprises pour accompagner les femmes vers les postes à responsabilité et favoriser ainsi la mixité dans le top management.
Cette conférence, qui s’est déroulée chez Critéo, était organisée à l’occasion du lancement du programme de mentoring de www.sefairementorer.com du Club Comelles, un programme ouvert à toutes les professionnelles de la Communication.
Retour sur une conférence très riche.
Le club Comelles, le réseau des femmes de la communication
En introduction à la conférence, Catherine Bonneville-Morawski, fondatrice du Club Comelles, rappelle le contexte de cette conférence organisée le Club : la vocation du Club est de proposer aux femmes de la Communication et du Marketing une dynamique annonceurs/agences/médias pour créer un réseau solide et solidaire, espace d’inspiration et laboratoire d’idées grâce aux échanges et aux apprentissages partagés.
Le Club se donne également pour mission de s’ouvrir vers l’ensemble du secteur en apportant sa vision du marché et de ses enjeux et en proposant des projets au secteur. C’est dans ce cadre qu’ont été lancés le programme de mentoring et cette conférence.
Mixité en entreprise : un sujet toujours d’actualité
Pour le premier témoignage de la matinée, Elodie Labarchede et Olivier Esmiol du groupe Audiens, présentent la politique RH de leur groupe sur la mixité et l’égalité professionnelle femmes-hommes et insistent sur la richesse et les bénéfices apportés par des équipes privilégiant la diversité et la mixité, en restant centrés sur les compétences.
Blandine Métayer, comédienne-auteure, prend ensuite le relais pour jouer un extrait de son spectacle « Je suis Top », un spectacle qui évoque avec humour le quotidien d’une top manager. « On se demande pourquoi il n’y a pas plus de femmes à des postes importants : les entreprises ont tout à y gagner car elles sont brillantes, travailleuses, consciencieuses, perfectionnistes et avec elles c’est les soldes toute l’année, 30 % sur toute la collection ! », ironise l’humoriste en référence aux écarts salariaux qui subsistent entre femmes et hommes. Remarques sexistes, culpabilisation face à la grossesse, syndrome de l’imposteur, plafond de verre et plancher collant… Blandine Métayer enchaîne les railleries sur un quotidien dans lesquels de trop nombreuses femmes se reconnaissent. Les participantes sont touchées et passent du rire à l’émotion quand elles retrouvent dans les propos de l’humoriste des situations plus ou moins difficiles de leur vie professionnelle.
Où en est l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
Jean-Noël Thiollier, DRH de Dentsu Aegis Network, est le premier à prendre la parole et à réagir au sketch précédent. « Ces sujets sont évidemment encore actuels, en particulier la rémunération, pour laquelle subsiste des écarts évidents. Mais les différences salariales sont plutôt simples à régler avec de la volonté et un suivi objectivé du sujet« .
Nicole Kelsey, Secretary & General Councel de Criteo confirme : « il s’agit d’un problème facile à résoudre avec une politique interne adaptée ». En revanche, elle insiste sur « les autres sujets, plus difficiles à cerner et à contrer ; notamment le plafond de verre , puisqu’on en voit beaucoup plus difficilement les effets. Il est souvent perpétué par un « tone at the top « .
David Lacombled, Président de l’IAB France et de la Villa Numéris, fait le même constat, « les hommes se complaisent à reproduire ces schémas « . Il précise que, « pour en sortir, l’action des femmes est primordiale » avant d’évoquer son expérience personnelle au sein de l’IAB : « J’ai été élu il y a quatre ans. J’ai dû constituer une liste extrêmement vite, tous les hommes que j’ai sollicités pour rejoindre le bureau m’ont dit oui immédiatement. La plupart des femmes ont refusé invoquant des problèmes de temps, de légitimité, de compétences… Je me suis retrouvé avec une femme sur douze hommes dans le conseil d’administration. Autant vous dire que je n’assumais pas trop la photo de famille ».
Le débat sur la parité a ensuite été vif, quand élu, il a souhaité inclure dans les statuts de l’association une obligation de mixité au sein du bureau, « les hommes craignaient qu’on leur prenne leur place, alors que les femmes protestaient qu’elles n’avaient pas besoin d’un tel soutien pour y arriver ».
Finalement, il a été suivi dans cet objectif et, depuis le mois de juin, date de sa réélection à l’IAB, le bureau est à mixité parfaite avec 50 % de femmes. David Lacombled conclut » Ce n’est pas toujours facile, il faut convaincre à la fois les hommes et les femmes. Mais il faut se battre car féminiser les instances dirigeantes permet également d’obtenir des gains de productivité, et il est nécessaire d’user de ce genre d’argument pour convaincre tout le monde des bienfaits de la mixité« .
Agathe Bousquet, CEO d’Havas Paris, abonde dans ce sens. Le plafond de verre existe bel et bien.
Pourtant, les femmes sont généralement plus diplômées et elles se forment davantage.
Elle constate également que les femmes sont moins hiérarchiques, plus coopératives. Par ailleurs, des études montrent qu’elles sont plus productives que leurs homologues masculins. Il n’y a donc pas de données rationnelles qui puissent expliquer le plafond de verre.
Et pourtant, il existe. La solution ? Un rééquilibrage à l’embauche dans le top management. Agathe Bousquet prévient : « une femme nommée PDG ne peut pas être l’arbre qui cache la forêt. Le plafond de verre se niche dans les détails « .
Elle donne pour exemple son quotidien où « il ne se passe pas une semaine sans qu’un homme vienne me voir et me dise : tu sais, ma tâche serait vraiment facilitée si j’avais le titre de partner… Jamais une femme ne vient spontanément demander le titre de partner et pourtant, elles le pourraient ».
Elle interpelle la salle : « Chacune d’entre vous, demandez-vous si vous avez le titre et le salaire qui vont avec le job. Il est important que chacune d’entre vous ose afficher ses ambitions et tisse son réseau « . C’est d’ailleurs ce qu’elle a fait quand le poste de CEO de sa structure s’est libéré : plusieurs hommes sont venus la voir pour lui annoncer qu’ils allaient postuler et qu’ils seraient ravis de l’avoir comme numéro 2… Elle a fini par demander le poste !
« Parler du plafond de verre ne suffit pas : il faut effectivement évoquer le plancher collant « , rebondit Nathalie Parinaud-Gouedard, Directeur délégué communication eau France Chez Suez,
« Si le plafond de verre est un frein sur lequel l’entreprise peut et doit agir, il appartient aux femmes de s’occuper du plancher collant « . Elle donne l’exemple d’une jeune femme qui lui avait demandé des conseils à la suite d’un entretien de fin d’année. Elle avait toujours tout réussi, toujours été la première et voilà que son manager lui avait reproché d’être « trop scolaire, trop experte, pas assez leader ».
Cette jeune femme ne comprenait même pas ce qu’il voulait dire puisqu’elle délivrait effectivement le travail qui lui était demandé. Le problème, c’est qu’elle n’avait pas compris qu’à son niveau ce n’est pas seulement ce qu’on attendait d’elle. Ce reproche est fréquemment fait aux femmes, » Il faut que les femmes s’émancipent de l’éducation qu’elles ont reçue : on apprend aux femmes à être discrètes et consciencieuses, quand on apprend aux hommes à se vendre et à défendre leurs intérêts. Elles doivent bouger pour décoller du plancher collant ».
Nicole Kelsey conclut cette première table ronde. Elle constate que cette situation sur la mixité est globale, elle est identique dans tous les pays où est installé Critéo. Sa conclusion ? « les femmes doivent oser, et cela commence par oser entrer dans le bureau du chef pour lui parler de ses ambitions. Et si elles ont un « non », elles ne doivent pas penser que c’est un non définitif. Elles doivent trouver comment et quand redemander ». Son mot de la fin : « En tous cas, ne cessons jamais de nous mettre en avant« .
Quels leviers pour faire bouger les lignes ?
C’est à Isabelle Million, Directrice de la Communication institutionnelle du groupe SNCF, de prendre la parole la première et de poursuivre l’échange sur les leviers à mettre en œuvre pour avancer. « Il faut effectivement que les femmes fassent la promotion de ce qu’elles font. De trop nombreux freins psychologiques nous en empêchent encore. Et pourtant, oser, sortir de sa zone de confort, aller de l’avant est tout à fait primordial ».
La SNCF a cette image d’Epinal de Guillaume Pepy entouré de femmes. Pour autant, tout n’est pas toujours idyllique côté mixité, il y a un vrai enjeu à attirer des femmes dans la production. La SNCF recrute beaucoup de profils techniques et ingénieurs. « Les jeunes femmes sont sous-représentées dans les filières d’étude, nous œuvrons donc à faire découvrir les métiers aux collégiennes et lycéennes« .
Isabelle Million évoque ensuite « SNCF au féminin », le réseau des femmes cadres et encadrantes du Groupe SNCF. « Ce réseau est un espace de rencontres, où les femmes échangent entre elles sur leurs métiers et sur leurs parcours et agissent ensemble pour renforcer la présence des femmes dans l’entreprise« . Il compte aujourd’hui 5000 femmes cadres, sur les 260 000 employés que le groupe compte dans le monde.
« Au niveau des RH, des chartes diversité ont également été adoptées, et une attention particulière est portée à la progression des femmes. Des progrès sont donc réalisés peu à peu« , conclut-elle.
Elisabeth Richard, Directeur de la coordination internationale et en charge de la place des femmes chez Engie, pose le ton directement : « quand on veut, on peut ».
Le groupe Engie a actuellement à sa tête une femme, Isabelle Kocher, et compte plus de 30% de femmes dans son top management. « Nous venons de loin. Nous sommes issus de la fusion de Suez et de GDF, deux univers très masculins. Il y a 10 ans, notre président Gérard Mestrallet a pris le sujet à bras le corps. Il s’est engagé personnellement, a donné un budget et a réuni une équipe pour travailler sur la mixité. Et les résultats sont là« .
Elle insiste sur les deux points clés pour installer la mixité en entreprise : une volonté politique forte et des objectifs chiffrés.
« La loi du 27 janvier 2011 (NDLR : loi Copé-Zimmermann) relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle a bien montré son efficacité avec une augmentation du nombre de femmes dans les conseils d’administration puisque nous sommes quasiment aux 40 % imposés pour les sociétés du CAC40″. Enfin, elle revient sur le point évoqué précédemment par Isabelle Million pour indiquer qu’Engie a également un réseau de femmes qui oeuvre pour la mixité, le réseau WIN.
Jean-Noël Thiollier abonde dans le sens de l’importance d’objectifs chiffrés : « je crois aux choses simples et suivre les données chiffrées dont nous disposons est le premier pas ». Quant aux autres leviers, ils peuvent prendre plusieurs formes. « Chez Dentsu Aegis Network nous utilisons la neutralité du genre pour la communication interne et le management de la communauté de salariés. On parle par exemple de parentalité au lieu de parler de maternité« .
Et il s’avère que la société est très dynamique sur ce sujet. « L’un des freins aux carrières au féminin vient du fait que ce sont les femmes qui s’occupent encore essentiellement des enfants« . Dentsu Aegis Network a donc travaillé pour apporter de la flexibilité aux parents : politique de travail à distance avec la volonté de viser également les hommes et les femmes, système de garde d’urgence, Family day…
Frédéric Fougerat, Directeur de la Communication du Groupe Elior conclut la conférence et insiste sur la nécessité pour chaque manager de s’engager pour la mixité et l’égalité professionnelle et, d’une façon générale, pour la diversité. Il explique avec humour « je suis contre la discrimination positive, mais cela fait vingt ans que je la pratique car laisser l’égalité s’installer naturellement serait bien trop long. » Il ajoute, « il faut considérer les discriminations dans leur ensemble, et non séparément ». C’est ce qu’il fait dans son quotidien et ses pairs lui posent de façon récurrente la même question : « Comment fais-tu pour avoir autant de diversité dans ton équipe ? ». Frédéric les met alors face à leurs responsabilités : « la diversité ne vient pas toute seule. Puisque le système privilégie les hommes, les blancs, les valides ou encore les hétéros : il faut aller chercher activement les autres » !
Le mentoring pour booster les carrières au féminin
Catherine Bonneville-Morawski reprend alors la parole pour conclure la conférence : « Une chose est certaine concernant la mixité, c’est que nous devons toujours rester très vigilants. Le programme de mentoring l’illustre bien : nous avons lancé ce programme car nous souhaitons accompagner des professionnelles à lever leurs propres freins… mais nous n’avions pas pensé que postuler au programme serait déjà un frein en soi ».
Elle indique alors la surprise de ne voir arriver que des demandes de femmes déjà à des postes de direction puis les appels de deux jeunes trentenaires félicitant le Club pour cette initiative dont elles auraient « beaucoup aimé pouvoir bénéficier si leur profil avait été plus intéressant pour un mentor ».
« Ce programme est fait pour vous, insiste-t-elle. Les mentors sont là pour donner un coup de pouce à votre carrière en vous aidant à lever les freins qui limitent votre progression, quels que soient votre profil et votre questionnement dès lors que vous avez au moins 8 années d’expérience« . Elle invite les femmes à découvrir les modalités du programme sur le site et à postuler pour vivre une belle expérience.
Programme de mentoring : http://sefairementorer.com/
Suivez l’actualités du Club sur Twitter @CComElles
Le Club Comelles remercie
les intervenants,
les mentors du programme sefairementorer.com,
ses partenaires,
et Alexandra Pelissero, Senior PR et Communications chez Critéo
qui ont rendu ce projet de mentoring et cette conférence possibles.
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